רגולציה של העבודה והשפעתה המתגברת על משאבי אנוש בארגונים

מועדון HR InSight Academy

במסגרת המפגש השני של מועדון HR InSight Academy, בלהב פיתוח מנהלים, הפקולטה לניהול באוניברסיטת תל-אביב, עסקנו באחד הנושאים היותר שנויים במחלוקת בתחום משאבי האנוש – הרגולציה של העבודה – האם יש בארץ יותר מדי רגולציה? פחות מדי רגולציה? איך בכלל מודדים רגולציה?

כדי לתת מענה לשאלות האלו התכנס פאנל מומחים שכלל את עו"ד מיכאל אטלן, היועץ המשפטי למשרד הכלכלה; מרק סבג, סמנכ"ל משאבי אנוש גלובלי, טבע; ועו"ד אורלי ג'רבי, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד הרצוג, פוקס, נאמן ושות'. את הפאנל הנחה פרופ' גיא מונדלק מהפקולטה למשפטים והחוג ללימודי עבודה באוניברסיטת תל-אביב ומנהל אקדמי של תכנית דיני עבודה בלהב

מועדון HR Insight Academy הינו מועדון ייחודי ויוקרתי שהוקם על-ידי להב פיתוח מנהלים בשיתוף איקה אברבנאל, יו"ר המועדון ולשעבר סמנכ"ל משאבי אנוש גלובלי בטבע. במועדון חברים בכירי תחום משאבי האנוש בישראל ומטרתו לקיים דיון מקיף ומעמיק בנושאים אשר על סדר היום בתחום משאבי האנוש ולחשוף את בכירי התחום בארץ לידע וכלים שיועברו על-ידי מיטב המרצים מהארץ ומהעולם.

המפגש השני של המועדון התקיים החודש, כאשר על הפרק שאלת השפעתה של הרגולציה המתגברת על משאבי האנוש בארגונים בישראל. כבר בפתח דבריו טען פרופ' מונדלק כי ההנחה של רגולציה רבה ובעייתית צריכה לעמוד במבחן כפול: בהשוואה למדינות ה-OECD ישראל נמצאת קרוב לממוצע כמעט בכל הקריטריונים שנבדקו ובנוסף חשוב לבדוק את תוקף הנחת העבודה כי רגולציה = חוסר יעילות כלכלית ואינה טובה לעסקים.

בשנת 1987 חלה תפנית ברגולציה על העבודה בישראל, שכן עד אז עיקר ההסדרה של שוק העבודה  היתה על דרך של הסכמים קיבוציים. עם תחילת הירידה בתחולת הסכמים קיבוציים בישראל, נוצרה "תנועה כפולה" – מהצד האחד גדל מרחב המשא ומתן האישי, ומהצד השני היתה עלייה ברגולציה אשר "מתקנת" את המשא ומתן האישי.

"בסופו של דבר מדובר בעיקר בשאלה של מינון והתמודדות עם קונפליקטים" לדברי מרק סבג. "בשנים האחרונות חברות נדרשות לעמוד ברמת שקיפות חדשה – לא רק בתחום משאבי האנוש. מדובר בסטנדרטים חדשים של ניהול תקין. בישראל, בהיבטים מסוימים של רגולציה בשוק העבודה, יש סגירת פער ביחס למדינות אחרות". עם זאת, תהליך אי-השיוויון מחד ותהליך הגברת הרגולציה, הביאו לדבריו ליצירת שתי אוכלוסיות – האחת חזקה שלא צריכה התאגדויות ומנהלת משא ומתן אישי, ומנגד אוכלוסיה חלשה יותר שנזקקת להתאגדויות. "עודף הרגולציה, התאגדות מואצת ואי-השקעה בהון האנושי הם מתכון בעייתי".

לטענת עו"ד ג'רבי הנושא אינו כמות הרגולציה אלא איכותה. "רגולציה לא חייבת להיות שלילית, אולם כיום חלק מהחקיקה הקיימת מיושנת, חלקה מעורפל והחוק אינו נותן תשובות ברורות בסוגיות כבדות משקל" עוד התייחסה עו"ד ג'רבי בדבריה לסוגיית צווי ההרחבה "יש כיום כמות גדולה של צווי הרחבה בסוגיות משמעותיות. חובת עריכת ביטוח פנסיוני לכל עובד,  לדוגמא, מוסדרת בצו הרחבה, ולא בחקיקה ראשית, וקיימים בעניין סימני שאלה רבים. אם הדבר לא נעשה נכון זה מוביל לפגיעה בעיקר בעובדים. גם צו ההרחבה החדש, בנושא שילוב אנשים עם מוגבלויות, מעלה שאלות שונות".

"כללי המשחק על האוניה השתנו תוך כדי ניווט בלב ים"

את הרגולטור ייצג בדיון עו"ד מיכאל אטלן שכבר בתחילת דבריו הודה כי "מאוד קשה להיות עסק בישראל של היום". אטלן המשיך ואמר כי "אני יכול להבין את התחושה לפיה אין עסק נורמטיבי שיכול לעמוד בכל זמן נתון בכל החוקים, וחשוב לבדוק מה החלק שלנו – כממשלה – בנושא הזה. שינו לנו את כללי המשחק במהלך הסערה – ממשק מאורגן ומאוגד עם ארגון עובדים חזקים הנוטלים את החלק הארי של אכיפת זכויות העובדים, הגענו למצב הנוכחי. לממשלה לקח המון זמן להיכנס לחלל שנפער והיא לא עשתה זאת מרצון. הנכונות להיכנס באה רק כשהגיעו מים עד נפש – התקיימו המון הפרות ומי שעבד לפי החוקים נחשב פראייר". רוב המעסיקים, לטענת עו"ד אטלן, הינם נורמטיביים, והמטרה הינה להרחיק את העבריינים. הצורך בהקמה מהירה הוביל לפשרות רבות בחוק הגברת האכיפה והגברת האכיפה חשפה את הפערים בין החוקים הישנים לבין המציאות. "השיח הוא עדיין שיח ישן, והקושי לשנותו גדול היות וכללי המשחק על האוניה השתנו תוך כדי ניווט בלב ים".

"רמת אי הציות לחוקים במדינת ישראל בתחום דיני עבודה היא עצומה" המשיך עו"ד אטלן, "יש שתי כלכלות בישראל – כלכלת ההייטק, החדשנות והארגונים הגדולים - כלכלה חזקה ומבוססת, ומנגד כלכלה של אי-שוויון", כדוגמה לניגודיות נתן עו"ד אטלן את חברת טבע כדוגמה מיני רבות - "לטבע יש את הקרם דה-לה קרם של העובדים החזקים והקרם דה-לה קרם של העובדים המוחלשים – עובדי השמירה והניקיון המועסקים באמצעות חברות קבלן".

"החוק הוא כמו גבינה שווייצרית, הוא נעשה בצורה שטחית והוא מלא חורים"

בשלב זה ביקש עדי בילדנר, סמנכ"ל משאבי אנוש ECI להתייחס לנושא האמון ביחסי העובד-מעביד: "אנחנו צריכים להסתכל בראי ולבדוק האם עשינו הכל מבחינת יחסי עבודה ותרבות ארגונית נכונה על מנת ליישב סכסוכים באופן פנימי. אני, בניגוד לאחרים, חושב שהרגולציה בישראל סבירה ומגינה על האוכלוסיות החלשות מדריסה". בילדנר ביקש להתייחס גם לנושא העובדים הותיקים והמבוגרים "מדובר באוכלוסיה חלשה בה החקיקה לא עוסקת. אנשים שתרמו את מיטב שנותם ועלולים להיזרק לרחוב. הרגולציה חייבת להגן עליהם".

שלומית לוי, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת מיטב-דש הוסיפה כי יש ליצור מנגון להגנה על העובדים הותיקים "השירות שלנו לבני 55+ יהיה להגדיר מערך פיצוי לעובדים בגילאים אלו, שעל הארגונים יהיה לקחת בחשבון בעת קבלת ההחלטות על פיטוריהם, ולחילופין – יהווה רשת בטחון מסויימת  ביציאה מהארגון".

עו"ד ג'רבי התייחסה אף היא לנושא "אנחנו ב"תקופת מעבר": יש את חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה ובו קיימת הגנה מפני אפליה מטעמי גיל. מצד שני, לפי חוק גיל פרישה, מותר לכפות על עובד פרישה בשל גילו – מדובר בשתי הוראות מתנגשות והפסיקה התחילה להתמודד עם הסוגיה. ישנה עתירה הנדונה בבית המשפט העליון. אני חושבת שארגונים רבים עדיין מחפשים את דרכי ההתמודדות בעניין זה.  לארגונים מתקדמים יש מנגנון פרישה מסודר. באופן עקרוני, נכון לבוא מתוך אכיפה פנימית ופחות מאילוצי חקיקה".

"הבעיה של עובדים מבוגרים מצביעה על הקושי הכללי במלאכת הרגולציה" טען פרופ' מונדלק, בהמשך לדבריה, "חוק פיצויי פיטורין שנועד להגן על עובדים ותיקים הוא חוק שאיבד כיוון והעוקץ שלו הלך עת גוברת החובה להפריש לפיצויים מדי חודש. זו דוגמה לשורה של חוקים שקשה לחדש. בצד החוק, גם הפסיקה הנשענת על עקרונות כלליים לעיתים נותנת הכוונה סותרת בכל הנושא לקשר גיל, ותק ושכר. אך הבעיה היא לא בחוק או בפסיקה, אלא בכך שאנחנו כחברה לא הגענו לתובנה ברורה לגבי היחס שבין השיקול הכלכלי של התאגיד, צרכי הפרט ושיקולים כלל-חברתיים". 

בשלב זה התערב איקה אברבנאל, יו"ר המועדון "החוק הוא כמו גבינה שווייצרית, הוא נעשה בצורה שטחית והוא מלא חורים. אם המחוקק היה יוצא לשטח יתכן שהיה לומד. חוק שעות העבודה לדוגמה הוא חוק נכון ואנו צריכים להיות חברה מוסרית, עם זאת, צריך שתהיה גם יכולת יישום – האם זה בר-יישום?"

בסוגיית העובדים הותיקים טען עו"ד אטלן כי הנציבות לשיוויון הזדמנויות מהווה שותפה בנושא ויכולה ליזום חקיקה או פתרונות רגולטורים שונים.

beyond compliance

"ארגונים מנסים כל הזמן לשרוד שינוים חקיקתיים", לדברי מרק סבג "צריך לעלות מדרגה ולראות שכל הדברים האלו ברי-ניהול - beyond compliance. בטבע, שהינה חברה גלובלית שהוקמה מאוסף חברות מקומיות, ניסינו לייצר סטנדרט אתי שנבנה ע"י תרבות ארגונית ותפיסות עולם שמייצגות את כל העובדים. סטנדרטים בנושא יחסי עבודה, בנושא ביטחון תעסוקתי ובנושא איכות. הסטנדרטים האלו מהווים יתרון תחרותי עסקי ולא עול כלכלי וזו תפיסה שתופסת תאוצה – זה מעל הנדרש בתחום ואנו (פונה לקהל) כיושבי הנהלה יכולים להוביל את הקו הזה"

סבג התייחס גם לתיקון חוק 20 "בחוקים של תיקון 20 יש הרבה פופוליזם. יש פה עניין של חוסר בשיח, וחלק מהתהליכים שקורים אינם כדי ליצור משק טוב יותר, אלא נובעים משיקולים שזרים לי ואחד מהם הוא תיקון 20".

עו"ד אטלן "אני מאמין בקודים וולונטריים כל עוד הם נעשים בשילוב עם הרגולציה. חלק גדול מהם הוא על גבול ההטעיה. תקן 10,000 בנוסחו לפני הרוויזיה שלו היה תקן שלא ניתן לעמוד בו, כי הוא נוסח כמדריך ולא כקוד מנחה, אבל נתנו תעודות המעידות על עמידה בדרישותיו. מקור נוסף להטעיה הוא החלת החקיקה על הארגונים עצמם אבל לא על קבלני משנה, כגון ה-"Sweatshop" המפוזרים בעולם שחברת GAP הייתה מפעילה לפני שהחלה עליהם את הקוד הפנימי שלה"

עו"ד ג'רבי התייחסה בדבריה גם לעובדי קבלני משנה – שמירה וניקיון - "ניתן להעסיק עובדים אלו בהעסקה ישירה. בפסיקה חלה התפתחות דרמטית – אם כמזמין עצמת עיניים אתה עלול לשלם על כך. לפי הפסיקה המעודכנת יותר, אנו בוחנים אם עובדי קבלן נפגעו גם מבחינת הכבוד והקידום – ובהקשר זה אפשר גם לנקוט בגישה המאמצת את עובדי הקבלן, ולא מתנכרת להם. ההנחה היא שלעובד מרוצה יש פחות תמריץ לתבוע. חייבים להתאים את העניין הזה לעידן החדש".

פרופ' מונדלק סיכם את הדיון המרתק "אין מדינה שיודעת לעשות רגולציה מדויק ונכון ולא צריך להפריז בכך שישראל יוצאת דופן. בטח לא בהשוואה למדינות ה-OECD. במדינות רבות זה קורה בצורה מוקצנת יותר. הטכניקה של רגולציה היא מורכבת. יש יתרונות לחקיקה, אך גם יש יתרונות לפיתוח הדין בפסיקה. בית הדין יכול לשנות בצורה הדרגתית ומותאמת את הדין, יותר מאשר בחקיקה. עשר שנים להבנת והטמעת חידושים שבדין, זה זמן סביר שכן נדרש תהליך למידה. אך מעבר לבעיות הנוגעות למכניקה של רגולציה, יש לזכור כי הרבה מהמחלוקות לגביה הן למעשה מחלוקות חברתיות ערכיות יותר, וזו הזירה שאיתה חשוב להתמודד".

"לשאול אם רגולציה, ככלל זה "טוב" או "רע", זו שאלה לא מתאימה. השאלה העיקרית היא איזה סוג של רגולציה, וכיצד ארגונים יכולים להתמודד עם דרישות הדין באופן שיטיב עם צרכי הארגון והעובדים כאחד."

יום פתוח בלהב - בואו לבחור את הקורס המתאים לכם! 7.11.2017
להב חוגגת 50
מסלול ניהול עסקי בכיר