העברה בין דורית סדורה בעסק המשפחתי

העברה בין דורית סדורה בעסק המשפחתי

אל תיתן לקרוביך לדחות את מהלך פרישתך הסדורה מהעסק. מרגע שתוכנית הפרישה גובשה, הוסכמה ונקבעו לה לוחות זמנים, פעל במשותף עם בני המשפחה והעובדים הבכירים, כחבורה מלוכדת המחויבת לשינוי.

מהלך כזה חיובי ביותר לך למשפחה ולעסק. תהליך פרישה/עיצוב מחדש בעסק המשפחתי הוא תהליך מאתגר למנהל המתבגר השווה לקיחת סיכון מחושב. את המהלך המתוכנן של הפרישה יש לבצע לאט כי מדובר פה בשנוי משמעותי לכל הנוגעים בדבר, לך המנהל, לעסק ולמשפחה. מדובר כאן בשינוי וכידוע כולנו מתנגדים/חוששים משינוי. משפחות ככלל מתנגדות/ חוששות משינוי אפילו יותר מהיחיד.

אתה, המוכן לחשוב על פרישה, בטוח ברוב המקרים המוכרים לי, שברגע שתחליט שאתה מוכן ורוצה,תוכל להתאים את מעורבותך ותפקידיך בעסק למידה המתאימה לך. 

האם זה כה פשוט?

משפחה דומה לקבוצת אנשים המחזיקה בחבל יחד, אם מישהו מושך בחבל אפילו בקלות כולם חשים בכך. 

כראש המשפחה והעסק אינך נמצא במקום הזהה לאחד מבני המשפחה האחרים, השפעת פרישתך, אפילו הודעה על כוונותיך לפרוש תחלחל במהירות במשפחה, בצוות העובדים ובמקרים מסוימים גם ללקוחות ספקים ולבנק שאתו אתה עובד, מהלך כזה יכול במקרים מסוימים, לגרום לזעזועים בלתי צפויים. 

הנושא העיקרי בפרישה ובמעבר הבין דורי היא הרגשת אובדן, כל מעבר בחיים החל מיום ראשון בבית הספר עד לסיום לימודיך מערב סוג מסוים של אובדן. האובדן המורגש על ידי בני משפחה ועובדים הוא של שינוי סמכות . בניגוד למוסדות דמוקרטיים, עסקים ומשפחות תלויים במידה רבה במנהיג האחראי? ראש המשפחה המנהל. כסמכות העליונה במשפחה ובעסק היית אבן היסוד, אבן הפינה והמשענת לכולם. השינוי הצפוי מתקבל לעיתים כאיום ליציבות המבנה אליו הורגלו בני המשפחה והעובדים. לכן חשיבות עליונה היא בהתנהלות נכונה ומחויבותך ללוי התהליך עד השלמתו המוצלחת. למשפחה יהיו רגשות מעורבים ולכן מסרים לא ברורים מזמינים תגובות לא צפויות . 

רבות נכתב על המעבר הבין דורי וההמשכיות הבין דורית Ivan Lansberg Phd. מייסד ה-FFI (ארגון היועצים הבינלאומי לעסקים משפחתיים), אומר במאמריו שהתפרסמו ב FBR (ירחון העסקים המשפחתיים) שמרגע שהתהליך מתחיל ברצינות, דור ההמשך מגלה פחדים וחששות, אפילו אם הם אלה ש"דחפו" לבצוע המהלך. אותם בני משפחה שאמרו כל הזמן שהם מוכנים ורוצים את השינוי ושואפים לקבל את השליטה בעסק, מוצאים עצמם במודע ושלא במודע מאוימים מקבלת האחריות המלאה ולעיתים קרובות עושים שגיאות ומקבלים החלטות שגויות המשדרות רגשות מעורבים לגבי קבלת אחריות כה כבדה. 

במקרים רבים בעבודות הייעוץ בעסקים המשפחתיים חוויתי את החוויה שעל אף שתהליך הפרישה תוכנן בקפידה על כל פרטיו,כולל שלבים ולוחות זמנים, כשהגענו לרגע הקובע דוחים ההורים את התאריך לפחות פעם אחת או מספר פעמים. 

מה קורה כאן? האם אנחנו צריכים תואר וניסיון בפסיכולוגיה להבין את הקורה. האם זה האבא? כן. האם הוא בלבד? לא. הקרובים לו במשפחה ובעסק משדרים לו מסרים דו משמעים, אחד מסיבות אנוכיות, האחרים יודעים שהשנוי יהיה כרוך באובדן, הוא יהיה חסר להם  יהיה פה סוף עידן. מונעים משיקולים אלו ואחרים מציעים לו לדחות את התהליך ולו במעט "שלא יעזוב עוד". 

אמנם אף אחד אינו יודע כיצד ישפיע השנוי, בהשפעה ובסמכות ,בפועל ,כולם יודעים שלטוב ולרע מהלך העניינים יהיה שונה. חוסר הוודאות יוצר רגשות מעורבים, מה שכולם לא מבינים שבתהליך זה "הוא אינו הולך לשום מקום" ותהיה לו השפעה רבה מכוח ניסיונו רב השנים על אף השינוי המבני. 

מומלץ לכן להכיר בתנאים הסביבתיים בתהליך ולא "להתבלבל" מהמסרים הסותרים ולאסוף כוחות לבצוע מהלך חילוף הדורות בניהול העסק לפי התכנית שנקבעה. 

עד שהחילופים קורים בפועל, קיימים כאמור חששות רבים אך ברגע שבוצעו, מתחילים כל הנוגעים בדבר ליהנות מפירות המהלך. בעזרת המהלך המתוכנן וביצועו ייהנו המשפחה והעסק מבני משפחה מחויבים יותר לעסק ולמורשת המשפחה כאחד, כמובן שלהגיע עד כאן היה קשה. 

ליוזם השנוי (לרוב היזם המייסד) פרישה/מעבר בין דורי זה מהלך קשה, אתה מתמודד אולי בפעם הראשונה בצורה מוחשית בוודאות המוות, בפועל ההכרה במוות "כחלק מהתכנית העסקית" אינו המאתגר ביותר אם כי קשה מאוד, קל יותר לאנשים להתמודד עם המוות ברכישת פוליסות בטוח חיים ולתכנן את ירושתם לדור הבא מלהתמודד בשינוי בחיי היום יום בהתנהלות התעסוקתית שלהם. ההתנהלות התעסוקתית האמורה, קשורה כמובן ברבים מהקשרים הבין אישיים הקיימים (עם חברים עובדים לקוחות ועוד). שנוי מהותי כזה ממחיש לנו את זקנתנו יותר מכל דבר אחר ומאיים על זהותנו וחיוניותנו. 

שנוי זה (הפרישה בכל צורה שהיא) מפחיד וקיימת הסכנה שיחדד ויחריף נושאים בלתי מודעים בתחילה וקושי לפותרם בהמשך. את המהלך חייבים להמשיך ברגישות ובנחישות, אחרת תקלות מעשיות רבות מדי והקשיים הרגשיים שהן מעוררות יצופו במהירות ובחריפות. למהלך שנוי כה משמעותי יש דינאמיקה ולוח זמנים משל עצמו. 

להלן תאור המופיע במודל של פרוקסקה ודיקלמנט "שלבים בשנוי ארגוני" תאור זה יכול לאפשר בחינה עצמית של השלב בו אתה נמצא ויכול לעזור לבחור את הצעדים המיטביים:

  • שקול מחדש - "התעלמות" לא שוקל שנוי כעת.
  • התבוננות - "יושב על הגדר" רגשות מעורבים לשינוי.
  • הכנות - "בודק את חום המים" ניסיונות קלים לשינוי .
  • הפעלה - התנסות בהתנהגות חדשה (שינוי כוון).
  • תחזוקה - מחויבות מתמשכת להתנהלות לפי השינוי שנקבע.
  • רגרסיה - חזרה להתנהלות המקורית.

באם הגעת לשלבי "התבוננות" או ל"הכנות" הצעד הראשון הנכון הוא להיפגש עם בני המשפחה לשתפם בהחלטתך ולהקשיב כיצד הם מרגישים עם מחשבותיך וכיצד הם היו רוצים לראות את תהליך השינוי ומה הצעדים הראשונים שלדעתם כדאי לנקוט למימוש המהלך.

שיתופם של בני המשפחה, שיחה פתוחה וגלויה בנושא, תעזור במידה ניכרת לבני המשפחה "לעשות סדר" ברגשותיהם המעורבים ובפחד שלהם ממהלך פרישתך והעברת השרביט. בנוסף לכך שיח פתוח בנושא יעמיק במשך הזמן את מחויבות דור ההמשך לתהליך. ממשיכיך יחוו בדרך בלתי אמצעית את מהלך העברת הסמכות והאחריות בעסק ובמשפחה.

ממהלך כזה תרוויח מעצם העובדה שתוכל לעצב מחדש את מערכת יחסי הגומלין שלך עם משפחתך והעסק המשפחתי, ליצור מערכת שתאפשר לך להמשיך להיות "מחובר" לדברים החשובים בחייך (המשפחה והעסק). השתתפותך בכל שלבי תכנון המהלך האמור תאפשר לך לפקח על הכיוונים בהם ימשיכו המשפחה והעסק בעתיד.

 

עזי י. גרסטנר

מרצה בתכנית העסק המשפחתי בלהב
מנכ"ל "גרסטנר יועצים" 
יועץ עסקי בכיר לעסקים משפחתיים 
נשיא לשכת היועצים העסקיים בישראל וסגן נשיא להב – לשכת העצמאים בישראל

כנס מנכ"לים: חדשנות פורצת דרך