"יחסי העבודה במשק יבריחו עסקים לחו"ל"

פרופ' גיא מונדלק

הנהלות בכירות שיודעות להתמודד עם אתגרים עסקיים נכנסות לפאניקה כאשר הן מתמודדות עם תהליך הקמת וועד, אולם התנהגות נכונה מצדן יכולה לעצור את התדרדרות ביחסי עבודה בארגון. כך הסכימו המשתתפים ביום עיון שנערך במסגרת להב פיתוח מנהלים, הפקולטה לניהול באוניברסיטת תל-אביב. מדבריהם עלה גם מסר מדאיג: "אם לא יהיה שינוי ביחסים בין הוועדים להנהלות לא יהיה כדאי לעשות עסקים במדינת ישראל". 

המשק הישראלי סוער בשנים האחרונות סביב סוגיות יחסי העבודה הטעונים כשמעל הכול מתנוסס המאבק הכוחני של הוועדים החזקים במשק שזוכים לגיבוי ההסתדרות. 

על רקע הסערה הזו התקיים  המפגש השלישי בסדרת המפגשים למנהלי משאבי אנוש ולמנהלי הדרכה של להב פיתוח מנהלים בפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב בנושא "התדרדרות ביחסי עבודה - חסם או הזדמנות". במפגש נטלו חלק עשרות מנהלי משאבי אנוש והדרכה מארגונים מובילים במשק. 

הדוברים במפגש ציירו תמונה מדאיגה אודות התדרדרות יחסי העבודה במשק והציגו את הצורך הדחוף בחשיבה שונה: "אם לא יהיה שינוי ביחסים בין הוועדים להנהלות בכלל המשק,  נתדרדר במהרה לאובדן דרך. בהחלט ייתכן תרחיש שבו לא יהיה כדאי לעשות עסקים במדינת ישראל אם בעלי עסקים יחושו שהם לא יכולים לנהל ולהרוויח בשל התנגשות עם העובדים" אמר איקה אברבנאל, לשעבר סמנכ"ל משאבי אנוש גלובלי בחברת טבע ואחד הדוברים.  
       
לדבריו, התופעה של עבודה מאורגנת היא חיובית כאשר היא מתנהלת במסגרת הכללים, ומאבקי עבודה היו כבר בקום המדינה, אבל אז היו כללים ושפה מוסכמת בין הוועד להנהלה: "הייתה נאיביות מסוימת והבינו שלא מנצחים אחד את השני. היום קיימת התדרדרות שמגיעה עד תהליכים אלימים כמו לסגור את אשדוד, פעולה שיכולה להביא לפשיטת רגל של יבואנים או יצואנים. זה אולי חוקי, בגיבוי בית המשפט, אבל אלים".

"עסקים קיימים לכודים בתוך הדבר הזה, אבל יזמים חדשים ישאלו את עצמם האם כדאי לי להקים עסק בארץ. חברות הייטק יכולות להקים חברות בחו"ל ולנייד את המשאב האנושי הישראלי. חברות עתירות כוח אדם בתחומי הייצור יעתיקו את הפעילות למזרח אירופה ודרום מזרח אסיה.   המסר למעסיקים הוא לא להעסיק עובדים אלא קבלני משנה, ולוודא שלכל אחד תהיה אלטרנטיבה, בחוזים קצרי טווח וככה מנטרלים את האיום בהשתלטות הוועדים. בטווח הארוך נצמצם את שוק העבודה בישראל ואת פוטנציאל המס ונישאר רק עם חברות קטנות ובינוניות".

אברבנאל הדגיש כי הנהלות של חברות ומנהלים צריכים להפנים שקרה משהו מאוד משמעותי במשק והתפיסה של 'יהיה בסדר' לא מתאימה: "ההנהלה שרוצה רווחיות רבה ככל האפשר כדי להביא ערך לבעלי המניות שלה מוצאת את עצמה בתנאים בלתי אפשריים. המודל המאוזן בו טובת הארגון משותפת למנהלים ולעובדים הוא רק תיאורטי. האינטרסים מנוגדים: ההנהלה רוצה עצמאות ניהולית. העובדים רוצים יציבות תעסוקתית, שכר הולם ורווחה. הוועד רוצה להשפיע ולהשיג יותר, במקרים קיצוניים הם רוצים שליטה, אפילו דרך הפוליטיקה".

גם עמרי גפן, מומחה לניהול מו"מ וקונפליקטים בתחום יחסי העבודה ומנהל מקצועי של קורס ניהול משא ומתן ושיתופי פעולה בלהב, הסכים כי יחסי העבודה בארגון עומדים בפני שינוי מהיר שמציב אתגרים חדשים שהנהלות רבות אינן יודעות להתמודד איתם. "הקמת התארגנות או קיומה של התארגנות הן באופן טבעי מצב של קונפליקט שגורם לנו להגיב כמו בטבע - אנחנו תוקפים, קופאים או בורחים. הנהלות בכירות שיודעות להתמודד עם איומים וסיכונים בזירות רבות, נכנסות לבלבול כאשר הן מתמודדות עם אירוע שקשור להקמת ועד ומתמודדות עם תחושות מאוד קשות".

לדבריו בין הנזקים שנובעים מאי טיפול בקונפליקט אפשר למנות פגיעה בעסק, בתפוקה או בלקוחות, פגיעה במשאב הזמן בשל אסיפות והשבתות, תקשורת שלילית ועוד: "התפתחה כרוניקה ידועה מראש של מו"מ שמביא לצמצום השליטה של מנהלים על התהליך. יש נטייה להיעזר ביועצים ובעורכי הדין, שמביאים שיח תקיף ומשפטי או ביועצים אסטרטגיים שמביאים גישה לוחמנית. היות והנהלות מגיעות מפוחדות ומוצפות וזקוקות להצלה, הן פונות למישהו מוכר, שמופיע בתקשורת ומייצר בולטות מתוך אינטרס, ופחות במטרה להגיע להליכי פשרה ודיאלוג. זה מסבך את החיים וכאשר נכנסת ההסתדרות הסיפור הופך להרבה יותר מורכב. במקרים אלו הכרוניקה הופכת לידועה מראש - מחכים לטיוטת הסכם עבודה קיבוצי,  המבוסס לרוב על הסכם של ארגון דומה, מול זה מונחת טיוטה אחרת ובסוף מכופפים ידיים או שמגיעים לבית הדין לעבודה". 

"כדי ללכת לאופציה אחרת יש צורך באומץ ומנהיגות. נדרשת הערכות מקצועית ומסודרת למשא ומתן שכולל מיפוי השחקנים והאינטרסים. זה קורה לעתים רחוקות אבל משיג תוצאות טובות בהרבה, תוך שמירה על מערכת היחסים. המהפך הגדול יהיה כאשר הנהלות יבינו שהקמת ועד הוא פוטנציאל ליצירת שותפות, אחרת תמיד יהיה מאבק. אפשר להציב יעדים משותפים של צמיחה, יציבות תעסוקתית וללמוד לנהל קונפליקטים". 


ביניים: השימוע לא הציל אף עובד מפיטורים

היבט נוסף של מערכת היחסים בין העובדים להנהלה מתרחשת בתוך הארגון. פרופ' גיא מונדלק, מהפקולטה למשפטים והחוג ללימודי עבודה באונ' תל אביב ומנהל אקדמי של תכנית דיני עבודה הציג מחקר שביצע בו בדק עמדות של כ-30 מנהלות משאבי אנוש בנוגע ליישום חובת השימוע בעת פיטורים בארגון, ואת היישום בפועל. 

"במחקר גילינו כי המניע העיקרי ליישום הליך השימוע היה חשש מסנקציה משפטית ולא מסיבות ארגוניות פנימיות. היא אופיינה למשל בהקפדה גבוהה על הפרטים, כמו הקפדה על  פרק זמן של 48 שעות בין ביצוע השימוע ועד למכתב הפיטורים, למרות שאין כל חוק או פסיקה שמחייבים זאת. הממצא המשמעותי והחשוב ביותר במחקר הוא שכמעט אף אחד לא הציל את מקום העבודה שלו בזכות חובת השימוע. למעט מקרים בודדים". 

המחקר גם בדק כיצד תופסות מנהלות משאבי האנוש את חובת השימוע - ככלי עזר או מטרד: "רובן ציינו כי שווה לעשות אותו ולו בשביל המקרה הבודד שהשימוע ישנה את המצב. עוד הודגש כי בניגוד לפיטורים בעבר, התהליך הכולל שימוע הופך את העובד ל'בעל פנים' היות וצריך לשבת ולהסתכל לו בעיניים. מבחינת הארגון השימוע גם חשף בעיות שחוזרות על עצמן, בעיות במחלקה מסוימת, או הוראות סותרות שעובד מקבל ממנהלים שונים. בנוסף, התהליך מעניק כוח ומבצע העצמה של מנהלות משאבי האנוש בארגון, כי הן האחראיות על הטמעה של תהליך משפטי, שאי-קיומו טומן בחובו מחיר, אומר מונדלק. 

"מנגד היו תיאורים לפיהם העובד למעשה מבוזה בתהליך. למשל עובדת שקיבלה פריחה בשיחת השימוע, כמו גם הטענה כי פרק הזמן של 48 שעות בין השימוע לפיטורים הוא כמו פלסטר שמקלפים לאט. התחושה הייתה שמנהלות רבות היו אמביוולנטיות ולא ידעו להגיד, לו הדבר היה נתון לשיקולן, אם היו ממליצות לבטל או להשאיר את הנוהל. הצורך לשבת עם מאה אנשים אחד-אחד ולחוות את הכעס והתסכול הוא מייגע ולא קל לדבריו.

בסיכומו של האירוע הנוכחים יצאו עם התחושה כי בעידן הנוכחי מנהלי משאבי האנוש וההדרכה אחראים למקד את הפוקוס של ההנהלה על הנושא הרגיש של מערכת היחסים בארגון בין העובדים להנהלה , למנוע החרפה או התדרדרות ללא שליטה. אברבנאל לא סיים את המפגש ללא שביב אופטימיות: "כמו בתחומים אחרים, בהחלט ייתכן כי רשתות חברתיות ישנו גם את המודל של יחסי העבודה אנחנו רואים שבאינטרנט מתגבשות קבוצות אינטרסים שונות כך שחלק מהשחקנים שהיום הם רלוונטיים יוחלפו. יש בכך הזדמנות כיוון שאפשר להיכנס לרשתות החברתיות כדי להבין טוב יותר את הצרכים של העובדים ולתת להם מענה. כהנהלה אפשר להתחיל את הדיאלוג משם".