מחקר שערכתי לאחרונה בדק אילו אוכלוסיות בארגונים ישראלים גלובליים חוות את הפערים הבין-תרבותיים הללו בצורה משמעותית יותר, ואילו פחות. המחקר, שתוצאותיו יוצגו בכנס בנושא הארגון הישראלי הגלובלי ב-8 בנובמבר 2011, כלל ניתוח סטטיסטי של כ-250 שאלוני הערכת צרכים, שהועברו על ידי למנהלים ועובדים לפני הדרכות בין-תרבותיות שהועברו בארגונם.
השאלונים נבנו מאמירות שונות, המייצגות מספר הבדלים תרבותיים כלליים המבחינים בין תרבויות עבודה שונות ברחבי העולם. הממלאים דירגו עד כמה הם מסכימים לכל אחת מאמירות אלה– כל אחד ממלאי השאלון התבקש להתייחס לתרבות העיקרית עימה הוא או היא עובדים . דוגמא לאמירה כזו הינה: "לישראלים יש תהליכי עבודה טובים יותר מאשר (הודים/ אמריקאים/ גרמנים/תרבות אחרת)".
תוצאה ראשונית – אך חשובה – של הניתוח שבוצע על התשובות הינה כי אכן קיימים הבדלים בתפיסתם של הישראלים את התרבויות השונות עימן הם עובדים. לדוגמא, ישראלים חוו את האמריקאים כ"קרים יותר" מאשר הם חוו את ההודים ככאלה, ולעומת זאת ציינו כי קשה להם יותר לעבוד עימם מאשר עם האמריקאים.
חשיבותו של ממצא זו הינה בכך שהוא ממחיש שלמרות הטענות הנשמעות מדי פעם ,הבדלים בין תרבותיים קיימים גם במאה ה-21, וגם בארגונים גלובליים הפועלים בעולם גלובלי. לכן, כפרפרזה על שם ספרו המפורסם של תום פרידמן, נאמר ש"העולם (של ההבדלים הבין-תרבותיים) אינו שטוח".
לאחר ביסוס תוצאה זו, ניתן היה להמשיך ולבדוק מי חווה את הפערים הבין-תרבותיים יותר, ומי פחות, וגם – באילו פערים מדובר. בפילוח מגדרי, נמצאו מספר פערים בהם היה הבדל מובהק בין תשובותיהם של גברים ונשים. לדוגמא, רמת ההסכמה לאמירה "כאשר צוותים וירטואליים עובדים יחד, התהליכים וההחלטות שלהם מוצאים לפועל בצורה יעילה"היתה נמוכה יותר אצל נשים מאשר אצל גברים, מה שאולי ממחיש את הצורך של נשים במגע אישי וקרוב יותר בעבודתן בארגונים גלובליים.
המשתנה שהשפעתו היתה הרבה ביותר על עמדות כלפי עמיתים לא ישראלים היה תכיפות / תדירות העבודה עם עימם. ספציפית, ההבדל בין תכיפות / תדירות עבודה נמוכה ובינונית הסתמן כהבדל המבחין בין העמדות השונות כלפי העמיתים הלא ישראלים: ממלאים שתכיפות / תדירות עבודתם עם לא-ישראלים היתה נמוכה היו בעלי עמדות שליליות יותר כלפי עמיתיהם הזרים מאשר אלו שתכיפות / תדירות עבודתם היתה בינונית או גבוהה.
לכך יש משמעויות כבדות-משקל בכל עולמות משאבי האנוש. לדוגמא, במלחמה המתמשכת על הטאלנטים, ארגונים גלובליים יוכלו לשפר את מיומנויות העבודה בסביבה גלובלית ובין-תרבותית, בכך שיגייסו עובדים ומנהלים שכבר היו באינטראקציה בינונית או גבוהה עם עמיתים זרים במקומות עבודה קודמים. משמעות נוספת היא עבור מנהלי ההדרכה, הבונים תכניות הדרכה או פיתוח אישי למנהלים ולעובדים בסביבות העבודה הגלובליות: יתכן שתוכנית המשלבת חשיפה מבוקרת, גדלה והולכת, לסביבות מעין אלו, יחד עם עיבוד נקודתי של החוויות הנובעות מהן, היא הדרך היעילה והאפקטיבית ביותר לפיתוח אישי בארגון הגלובלי.