- מה מחכה למיכל שחוזרת מהמילואים אחרי חודשיים ?
- מי יצר קשר אישי עם עודד שמשרת בצפון במילואים?
- איך נכון לחפש את הטאלנט הבא במציאות בלתי אפשרית כמעט?
- אילו יישומי AI קיימים עבור מגוון פרקטיקות יום יומיות בניהול ההון האנושי?
- איך נכון בעתות משבר ובימים של שקט – למתג נכון את הארגון שלנו ?
במחקר שנעשה על ידי PWC ומסתכל על 2025 ועולם העבודה עולה נתון מדהים ומדאיג, רק 16% מהנשאלים ערוכים לשינויים הצפויים במהירות, קצב ומהותם. יש פה פער שמהווה הזדמנות להערכות, מוכנות ולמידה לצפוי לבוא.
ניהול בעתות משבר וחירום, דורש סט כלים מדויק, ושונה מזה המוכר והידוע בעיקר בכל הנוגע בניהול המשאב האנושי בארגון. ההשלכות הכלכליות, העסקיות והניהוליות של המלחמה מורגשות כבר כעת ויהיו משמעותיות מאוד בהמשך.
תפקיד ה HRBP בארגון מהווה צומת קריטית ככלל ובפרט להתנהלות בזמן משבר ואי ודאות מתמשכים. בארגונים בהם המנכ"ל.ית וההנהלה השכילו להבין זאת – המארג העסקי ארגוני, יעבוד באופן כזה שחיבור הנקודות יביא לתוצאה אחת – הצלחה עסקית ארגונית.
Forbes מציין ארבע טרנדים אשר ישפיעו על תפקיד מובילי ההון האנושי בארגון –
- בניית מערך כח אדם באי יציבות תמידית:
בכלכלת מאקרו עולמית של חוסר יציבות שווקים, צמצומים לצד התייעלות, מיקוד מוצרי, תחרות , שביתות ועוד, אין רגע צפוי כמעט בניהול מערך ההון האנושי. גיוסם של עובדים זמניים, חלקיים, בהעסקה גמישה גם של GIG ולא רק, מצריכה הערכות למידה שונה לחלוטין מהמוכר לנו מעבר לדינמיקה של חוסר יציבות תמידית. בארה"ב נכון לעכשיו יש בין 20%-33% עובדים זמניים בתעשיות השונות. - ה Generative AI :
מייצג שלל כלים טכנולוגיים שיחוללו מהפכה בדרך שבה ננהל את הטאלנט הארגוני והדינמיקה של עולם העבודה. מהפעולות היומ-יומיות ועד תהליכי גיוס, פיתוח אישי ותכנון מבנה הארגון. תהליכים אלו יצטרכו להתנהל בזהירות מבלי לשכוח את האיזון החשוב שבין האפקטיביות של AI לצד איכויות אנושיות שחיוניות בעולם העסקים והארגונים. - HR TECH:
ימי אוריינטציה או הדרכות מוצר כיום מתנהלים כבר במשקפי VR ! התפיסה של כיתות לימוד ושל חד ממדי, שייכת לעבר. השימוש בטכנולוגיה בהובלת ה – HR , ממצב את הדיספלינה הזו כתף לכתף עם סמנכ"ל המכירות וסמנכ"ל המוצר. חזק, משפיע ובעיקר, חדשני. - חילופי דורות :
אם נסתכל על המשרדים והמסדרונות נראה כי הדור מתחלף בעצם, כאשר דור ה Z נכנס לארגון ודור המילנייס מתקדם לתפקידי ניהול ביניים. במציאות כזו שלא בהכרח פתרה את מורכבויות הדור הקודם. ה – HRBP חייב לנהל את המעברים האלה ממתן כלים לניהול צעיר ועד ניהול ציפיות שונות לחלוטין של תרבות ארגונית גמישה. מהו הגמיש החדש?
ואם נסתכל קדימה במציאות הבלתי יציבה הזו, HR ב 2025 יצטרך להערך לפרסונליזציה בכל המובנים. אין יותר One fit all כמו שנהגנו והתרגלנו, מסלולי קריירה יהוו כבישים מקבילים ובוודאי לא חד מסלוליים לצד חווית עבודה אישית ולא חיבור ארגוני אחד וקבוע.
ליווי הנהלות כך שהכבישים המקבילים הללו של פרסונליזציה, יתחברו ליעד אחד, אסטרטגיה אחת שכולם מכוונים לה, זו משימה מאד מורכבת המונחת על שולחן מוביל משאבי האנוש בשיתוף פעולה מלא עם מנהיגי הארגון. נגינה אחת, כלים שונים.