גיוון והכלה – שני הצדדים של אותו המטבע

גיוון והכלה – שני הצדדים של אותו המטבע

מנהלים רבים שואלים – לעיתים רחוקות בפומבי, ולעיתים קרובות הרבה יותר את עצמם – מדוע החברה שלהם מקדמת את הנושא של גיוון תעסוקתי. התהיות יכולות לנבוע מכמה סיבות, כאשר אחת המרכזיות שבהן הינה התחושה, שאם ננסח אותה במילים היא תיראה כך: "הגיוון אינו רלוונטי לנו בשרשרת האספקה / בתפעול / בכספים (מחק את המיותר...). כמות האנרגיה שנצטרך להשקיע כדי לקלוט עובד ערבי / אתיופי / חרדי (ושוב מחק את המיותר...) תעלה עשרות מונים על התועלת שתצמח לנו מהגיוון האנושי".

רפרוף מהיר בכותרות המרכזיות של החדשות בשבועות האחרונים ממחיש לנו עד כמה אנו עסוקים בשאלות של גיוון מחוץ למקום העבודה: מצד אחד, בעלי דירות בקרית מלאכי מסרבים להשכיר לאתיופים דירה, ומצד שני ממנה משרד החוץ שגרירה אתיופית ראשונה; מצד אחד, שחקנים ערבים הם מלכי השערים בליגת העל בכדורגל, ומצד שני, מתעורר דיון ציבורי כאשר שופט ערבי בבית המשפט העליון אינו שר את "התקווה". מצד אחד, בראש מספר מפלגות עומדות נשים, ונשיאת בית המשפט העליון הפורשת אף היא אישה, ומצד שני, ישנם מקומות (וישנן מדרכות) בהם רצוי כי כף רגלה של אישה לא תדרוך. יום אחד אנו שומעים על חברת כנסת ששפכה מים על חבר כנסת אחר, ומייד דנים במוצאם של השניים, וביום אחר אנו שומעים על כלכלן ראשי שפוטר ממקום העבודה שלו לאחר שאמר אמירות בעלות גוון עדתי מובהק.

האם מישהו מאיתנו באמת מתאר לעצמו, שבעוד שהזירה הפוליטית והחברתית שמסביבנו גועשת בשאלות אלו של גיוון, מקום העבודה יישאר שטח סטרילי, שבו נושא הגיוון לא רלוונטי כלל? וודאי שלא. ארגונים כיום מתמודדים, בין אם ירצו ובין אם לאו, בשאלות של גיוון תעסוקתי. העובדים מביאים עימם למקום העבודה שלהם את המבטא הרוסי הכבד שלהם, את שמירת הכשרות, את צבע העור ואת העובדה כי אינם יהודים. ואלו רק הדברים הגלויים: סמויים מן העין, אך בעלי השפעה רבה, הינם רגשות הנחיתות, השאיפה להשתלב ולהיות חלק מכלל, התפיסות העצמיות והתפיסות את האחר, התסכולים, ועוד.

ולכן, בשנים האחרונות העיסוק בגיוון גדל בקצב הנדסי. וככל שעיסוק זה הולך ותופס מקום של כבוד בשיח העסקי והארגוני, כן אנו נחשפים לנתונים המראים לא רק כי דימויה של חברה העוסקת בגיוון טוב יותר בעיני עובדיה ובעיני ציבור בעלי העניין בה, אלא גם כי ארגונים מגוונים יותר הינם ארגונים בעלי ביצועים עסקיים טובים יותר, הם חדשניים יותר, ובעלי קצב צמיחה גבוה. מחקרים אחרים מראים את הערך שאוכלוסיות ספציפיות יכולות להביא לארגון. לדוגמא,הספר The G-Quotient, של (Kirk Snyder 2006) מתאר את התרומה הייחודית של מנהלים הומוסקסואלים לארגון: המחקר מראה שבצוותים המנוהלים ע"י מנהלים אלה נמדדת מחוייבות עובדים (employee engagement) גבוהה יותר, כמו גם נאמנות לארגון ותחושת סיפוק בתפקיד. מחקר אחר, חדש יותר, שנקרא The Female Economy, שפורסם ב-Harvard Business Review ב-2009, מראה שגדילתה של הכלכלה "הנשית" גדולה מגדילתן של כלכלות סין והודו, וממחיש עד כמה הכללתן והכלתן של נשים כמנהלות בארגונים תגדיל את הבנתו של הארגון את הכלכלה הנשית, ואת יכולתו לפנות אליה בהצלחה.

לא בכדי מודגשות המילים "הכללה" ו"הכלה" בפיסקה הקודמת. מילים אלו הינן מילות המפתח, שאותן אנו שוכחים פעמים רבות כשאנו מדברים על גיוון. כל מאמצי הארגון להגדלת הגיוון שבו (כולל היעזרות בייעוץ ארגוני) לא יועילו, אם לא ייעשו מאמצים מקבילים בקרב האוכלוסיות הותיקות בארגון, להכליל ולהכיל, את האוכלוסיות החדשות עימן אנו רוצים לגוון אותו. ההכללה, וההכלה (שתי מילים הנמצאות בשימוש תכוף בהקשר זה), הינן הצד השני, המשלים, של הגיוון, והן שותפותיו הטבעיות.

איך נגדיר את ההכללה / הכלה? מדובר בעצם בכל הפעולות הננקטות על מנת ליצור אוירה של קבלה וסובלנות בארגון, לכל אדם באשר הוא, ולגיוון שהוא מביא לארגון – מבחינת מגדר, מוצא אתני, נטייה מינית, גיל, ועוד. ההכללה וההכלה מורכבות מהתנהגויות ארגונית שמטרתן לאפשר לכל עובד בארגון למצות את יכולותיו (או יכולותיה) לטובת הארגון, ובמקביל לשקף לעובד את החשיבות שהארגון רוחש לתרומה ייחודית זו בשל הערך שהיא מביאה לארגון. ארגון מכליל ומכיל הוא ארגון שבו קייימים שוויון הזדמנויות אמיתי ודיאלוג פתוח בין עובדים.

להלן מספר מאפיינים של ההכללה וההכלה בארגון:

  • הן מתחילות מלמעלה: ההנהלה הבכירה של הארגון חייבת לשים דגש על נושא זה, בהזדמנויות רבות ככל שניתן בהן היא מקיימת קשר עם העובדים. 
  • הן באות לידי ביטוי לא רק בדיבורים, אלא גם במעשים: הרבה יותר קל לדבר על "הכבוד שאנו רוחשים לכל עובד" מאשר לרחוש את אותו כבוד בפועל. מנהלים בכל הדרגים חייבים להבין אילו התנהגויות שלהם משדרות הכללה והכלה, ולהגביר את תדירותן של התנהגויות אלו. 
  • ניתן וחשוב למדוד אותן: כולנו יודעים שניהול של תהליך ארגוני מתבסס על מדידה שלו; הכללה והכלה אינן שונות מכל תהליך ארגוני אחר בהקשר זה. יש למצוא דרכים למדוד אותן בארגון, על מנת לקבל תמונה שלמה: באילו יחידות קיימת תחושה בקרב עובדים כי קיימת הכללה? אילו מנהלים נחווים כמכלילים וכמכילים יותר? 
  • ניתן וחשוב לתגמל עליהם: מחקרים מראים כי אחת מהפרקטיקות הארגוניות המשמעותיות ביותר בתהליכי גיוון והכלה הינה תגמול של דרג הסמנכ"לים על הישגיהם בתחומי הגיוון וההכלה ביחידות אותן הם מנהלים.

רשימה (חלקית) זו מבהירה לקורא עד כמה חשוב להשלים את תהליך הגיוון בתהליך הכלה, ועד כמה תהליכים אלו, כמו כל תהליכים ארגוניים, הם מורכבים ולעיתים מלאי מהמורות. למרבה המזל, מדובר בתהליכים עם פוטנציאל הצלחה גבוה, בשל האופי הייחודי שלהם. במדינת ישראל, שיש לה אתוס של כור היתוך הקולט עלייה, ישנה בדרך מוכנות ערכית ראשונית להיכנס לתהליך כזה בארגונים. זאת בניגוד למדינות אחרות, בהן המוטיבציה לתהליכים כאלו בארגון היא בעיקרה חוקית. בנוסף, תהליכי הגיוון וההכללה / הכלה עשויים להיות "סקסיים" מאוד, שבביצוע נכון משלבים בתוכם סקרנות, הומור, ומפגש אמיתי עם האחר.

 

אילון סלייטר 

מרצה בתכניות מותאמות ארגון של להב
יועץ ארגוני ומנחה קבוצות
בעל תואר שני בפסיכולוגיה חברתית-ארגונית מאוניברסיטת קולומביה
מתמחה בניהול בחברות גלובליות ובין-תרבותיות, וכן בניהול פרוייקטים ארגוניים רחבי-היקף, כגון סקרי עמדות, Talent Management, גיוון ועוד