פתח תפריט נגישות

פיתוח חוסן אישי של עובדים בימי הקורונה – סיכום ספרות ומתווה פעילות

פיתוח חוסן אישי של עובדים בימי הקורונה – סיכום ספרות ומתווה פעילות | פרופ' יונתן סמילנסקי

בשנה האחרונה ארגונים רבים שמו דגש על פיתוח חוסן אישי וארגוני (Resilience) כדרך להתמודד ולמנוע שחיקה. זה קרה בשל העמימות הממושכת ואי הוודאות לגבי מהות מחלת הקורונה ודרכי הטיפול בה, השינויים התכופים בהנחיות ובתהליכי העבודה הארגוניים, והעומסים הגבוהים הכרוכים בשילוב בין עבודה מרחוק וניהול החיים הפרטיים.


חוסן אישי של הפרט קשור ביכולת להתמודד עם קשיים, וביכולת הפרט להיבנות מחדש ולייצר משהו חיובי מתוך משבר או אתגר

מקור המילה "חוסן" הוא במילה הלטינית Resilio ,שפירושה הוא לחזור אחורה או לקפוץ לאחור. המושג חוסן הגיע ממדעי הפיזיקה – שם הוא מבטא את איכות החומרים המצליחים להתנגד, לעמוד בפני לחצים פיזיים, ולשוב לצורתם המקורית. בדומה לכך, חוסן אישי של הפרט קשור ביכולתו להתמודד עם קשיים ולהתגבר עליהם. אולם בשונה ממשמעות המושג בפיזיקה, הוא אינו כרוך בהתנגדות אלא ביכולת הפרט להיבנות מחדש ולייצר משהו חיובי מתוך משבר או אתגר. בהתאם להגדרתו, המושג "חוסן אישי" נתפס כמעין שריון המגן על הפרט בפני שחיקה במצבי לחץ. במחקרים נמצא כי לחוסן אישי יש קשר שלילי עם ביטויים שונים של פגיעה בבריאות הנפשית, כגון דיכאון ויש קשר חיובי עם מדדים של בריאות נפשית תקינה, לרבות שביעות רצון מהחיים, רווחה אישית ורגשות חיוביים, בהקשר הארגוני, מחקרים מראים שחוסן אישי של עובדים תורם בצורה משמעותית ליכולתם לתפקד בצורה אפקטיבית במצבי לחץ בעבודה, ניתן לייחס השפעה חיובית זו של חוסן אישי לתרומה שלו לפיתוח משאבים אישיים וקולקטיביים חדשים ולגיוס חוזקות של הפרט והארגון במצבי משבר. בצורה פרדוקסלית, בעלי חוסן אישי גבוה חווים מצבי משבר כהזדמנות לצמיחה ולהתפתחות.

כיצד ניתן לאפיין עובדים ומנהלים בעלי חוסן אישי גבוה?

ככל העולה מהמחקרים המתארים מאפיינים של עובדים בעלי חוסן אישי גבוה בעבודה בתנאי לחץ, ניתן לחלק את תחומי החוסן האישי של עובדים לחוסן רגשי, חברתי, מנטלי ופיזי, כאשר כל אחד מארבעת הסוגים כולל מספר מצומצם יחסית של מאפיינים.

להלן הגדרה ופירוט של כל אחד מהארבעה:

חוסן רגשי

מתייחס ליכולת לשמור על ההפרדה בין רגש חיובי לרגש שלילי בעת לחץ  הוא נשען על:

 מודעות עצמית רגשית – בעלי חוסן רגשי גבוה מאופיינים במודעות גבוהה לרגשותיהם בכל נקודת זמן. מודעות עצמית רגשית היא מרכיב יסוד של אינטליגנציה רגשית. למחזיקים בה יש יכולת לזהות אילו רגשות הם חווים בזמן נתון, להבחין בין רגשות, ולהבין אילו נסיבות חיצוניות או פנימיות מעוררות אצלם רגשות שונים. יכולת זו נחוצה במיוחד במצבי לחץ ומצוקה, שכן היא כרוכה בהבנה כיצד נכון יהיה להימנע ממצבי מצוקה או לפעול בהם בזמן אמת על מנת לגייס משאבים להתמודדות אפקטיבית.

 ויסות רגשי – תועלת נוספת של מודעות עצמית רגשית היא בהיותה בסיס למרכיב נוסף של אינטליגנציה רגשית – ויסות עצמי. המשמעות של ויסות עצמי רגשי היא היכולת לווסת ולנהל את הרגשות ולתעל אותם לטובת התמודדות אפקטיבית עם אתגרים ניתן לבצע ויסות רגשי באמצעות ויסות כלפי מעלה, כלומר העצמת רגשות חיוביים; או ויסות כלפי מטה, כלומר צמצום רגשות שליליים (כעס, עצב, פחד, בושה) כפי שעולה ממחקריה של פרדריקסון, ומהתיאוריה המזוהה עימה , הממוקדת בבניית רגשות חיוביים, המכניזם של הגברת ושימור הרגשות החיוביים יושב בבסיס החוסן האישי של אנשים בעלי יכולת ויסות עצמי גבוהה. בעוד שבעלי יכולת ויסות רגשי נמוכה חווים רגשות שליליים מתמשכים בעקבות אירועי משבר (כמו מגפת הקורונה או שינויים בלתי רצויים בקריירה) בעלי ויסות עצמי גבוה מפרשים מחדש אירועים שליליים באופן חיובי – כהזדמנות – ולפיכך בהדרגה חווים רגשות חיוביים סביב ההתמודדות שלהם עם האירוע, באופן המגן עליהם מפני תחושת מצוקה.

אמפתיה ומתן סיוע לאחרים בסביבה המיידית ו/או הרחבה של הפרט – בדומה למודעות עצמית רגשית, אמפתיה היא מודעות רגשית המופנית כלפי חוץ – כלומר לרגשות האחר. יכולת זו מאפשרת לעובדים ולמנהלים לזהות מצבים שבהם אחרים בסביבתם נתונים בלחץ ולהגיש להם עזרה קונקרטית ו/או רגשית. עצם הנתינה לאחר והכרת התודה מצידו נמצאו במחקרים כמחזקות את תחושות המסוגלות העצמית של הפרט ומייצרות משאבים לפיתוח חוסן רגשי והתמודדות עם משברים.

חוסן חברתי (Resilience Social ) – מתייחס ליכולת לפתח ולשמר קשרים חברתיים משמעותיים באופן שמסייע בהתמודדות עם אירועים שליליים. הוא נשען על גיוס עזרה קונקרטית או רגשית מצד אחרים בסביבה המיידית והרחבה. עובדים בעלי חוסן חברתי גבוה פועלים באופן יזום ופרואקטיבי לגיוס משאבי תמיכה מצד הארגון ומנצלים אותם בצורה אפקטיבית יותר.

 מערכות תמיכה מצד הארגון – לתמיכה חברתית יש תפקיד קריטי בהפגת ההשפעות השליליות של אירועי משבר. מחקרים מראים שמנהיגות תומכת ועזרה קולגיאלית הם אמצעים קריטיים להגברת החוסן של עובדים, בייחוד בסביבת עבודה המאופיינת בדרישות גבוהות ולחץ. בתנאי תמיכה, עובדים חווים מנהלים וקולגות כקבוצת תמיכה, חשים שאחרים מקשיבים להם, דואגים להם ואוהבים אותם. זאת בניגוד לתחושת בדידות ומחסור בתמיכה מצד אחרים. מחקר שנערך בקרב צוותים סיעודיים בתקופת משבר הקורונה הראה שלתמיכה פסיכולוגית ומנטלית יש השפעה מובהקת בהפחתת החרדה של הצוות הסיעודי הנאבק במגפה.

חוסן מנטלי – המכונה גם חוסן פסיכולוגי  (Mental Resilience)מתייחס ליכולת לשמור על עמדה חיובית ללא קשר למצב. הוא נשען על :

תחושת מסוגלות עצמית (Efficacy-Self) – המוגדרת כאמונה של הפרט שביכולתו לבצע משימות חדשות או קשות בצורה אפקטיבית ולהשיג תוצאות רצויות. יכולת זו נמצאה כבעלת קשר ישיר וחיובי לחוסן אישי וכך גם לאפקטיביות בעבודה.

שימוש באסטרטגיות התמודדות ופתרון בעיות אדפטיביות וחיוביות – נמצא כי בעלי חוסן אישי גבוה משתמשים באסטרטגיות רציונליות, אקטיביות ואפקטיביות הממוקדות בבעיה ולא ברגש, הם ממוקדים באיסוף מידע, ביצירת תסריטים אלטרנטיביים ובבחירת דרכי פעולה בהתאם. כמו כן, הם שומרים על מרחק רגשי מסוים מהסיטואציה ובכך מונעים מעצמם עומס יתר קוגניטיבי ו"טביעה" בעומס הרגשי שמאפיין מצב משברי.

חוסן פיזי

המכונה גם חוסן בריאותי  (Resilience Health) – מוגדר כיכולת של הפרט לשמור על בריאות טובה גם לנוכח מצוקה משמעותית  חוסן פיזי אינו תכונה אישית עקבית. נמצא שאנשים עשויים לגלות חוסן פיזי כלפי סוגים מסוימים של מצוקה אך לא לאחרים .

לסיכום, ארבעת סוגי החוסן השונים הללו משקפים את היכולת של הפרט לשמור על גישה חיובית ולהחזיק מעמד במגוון אתגרים פיזיים, רגשיים וחברתיים. ניתן לראות בחוסן אישי יכולת דינמית של הפרט שעשויה לאפשר לו לשגשג בזמן התמודדות עם אתגרים, כל עוד יש לו את התנאים החברתיים והאישיים המתאימים. הגדרה זו מרמזת כי ניתן ללמוד ולפתח חוסן אישי, וכי רמת החוסן האישי של הפרט תלויה בגורמים חברתיים ואישיים כאחד. על פי מחקרים קודמים, הגורם האישי בעל ההשפעה המשמעותית ביותר להגברת חוסן אישי הוא תפיסת מסוגלות עצמית, בעוד שהגורם החברתי המשמעותי ביותר להגברת חוסן הוא תמיכה חברתית.

תמיכה חברתית קיימת כאשר הרשת החברתית של הפרט מספקת לו משאבים חומריים ופסיכולוגיים, שנועדו להועיל ליכולתו להתמודד עם לחץ. תמיכה חברתית מגיעה ממעגל המשפחה, חברים ואחרים משמעותיים. כמו גם ממעגל הקשרים המקצועיים, כגון: מקום העבודה, קולגות ומנהלים.  מחקרים הראו שכשאנשים תופסים קיום של רמות גבוהות של תמיכה מהרשת החברתית שלהם, תחושות השייכות והסולידריות שלהם מתגברות, וכתוצאה מכך נוצרות התנהגויות התמודדות בריאות יותר (כגון מסגור מחדש של הסיטואציה כפחות מאיימת), וכן ויסות רגשי טוב יותר של רגשות שליליים כגון חוסר אמון, חרדה ופחד. תפיסת מסוגלות עצמית, כפי שהגדרנו לעיל, נמצאה במחקרים כבעלת השפעה חיובית על פיתוח תחושת חוסן. בעלי מסוגלות עצמית גבוהה נוטים להיות בעלי רמות גמישות גבוהות ובעלי יכולת טובה יותר להתמודדות עם מצבים קשים.

התערבויות ארגוניות לפיתוח חוסן אישי

בעקבות משבר הקורונה אנו עדים למגוון פעילויות שארגונים מיישמים על מנת לסייע לעובדיהם להתמודד עם הלחצים המאפיינים את התקופה. פעילויות אלה כוללות התחשבות בקשיים של הורים לילדים קטנים, אפשרויות לעבודה מהבית, חלוקה למשמרות תוך גמישות תעסוקתית, קיום מפגשים צוותיים בזום וכדומה. המאמר הנוכחי לא יתמקד בפעילויות הארגוניות הקונקרטיות האלה. במקום זאת, נציע מגוון דרכי פעולה והתערבויות שארגונים מיישמים או יכולים ליישם על מנת להגביר את החוסן האישי של עובדיהם במצבי לחץ תעסוקתיים. זאת בהתאם לממצאים שסוכמו לעיל בדבר המאפיינים של עובדים בעלי חוסן אישי גבוה. נציע שבאמצעות ההתערבויות המפורטות להלן ניתן יהיה לשפר את יכולת ההתמודדות של חברי הארגון עם מצבי לחץ שנחווים במגפה הנוכחית.

האמור מכאן והלאה מבוסס על דיווחים מארגונים בארץ ובעולם אודות פעילויות שהם מיישמים כדי לקדם חוסן אצל עובדיהם.

הניסיון הקיים בארגונים שמשקיעים בתחום זה מלמד שכדאי להתחיל את תהליך ההתערבות בהעלאת המודעות של המנהלים והעובדים לחשיבות של חוסן אישי, ובכך ליצור אצל העובדים לגיטימציה להשקעה בפיתוח החוסן האישי שלהם. לשם כך, ארגונים משתמשים בתהליכי תקשורת פנים ארגונית כדי להסביר את החשיבות של פיתוח חוסן אישי, את המאפיינים של עובדים שמגלים חוסן במצבי לחץ בעבודה, ואת ההשלכות של חוסן על בריאות העובדים ועל ביצועיהם בעבודה. כאשר העובדים והמנהלים יהיו מודעים לחשיבות של הגברת החוסן האישי שלהם, ויחושו בנוח להסתייע באחרים לצורך ההתפתחות בתחום הזה, הם יהיו פנויים ליהנות מיוזמות הארגון להשגת מטרה זו. הרשימה להלן מפרטת מגוון פעילויות והתערבויות שארגונים יוזמים או יכולים ליזום על מנת לפתח את החוסן הרגשי, החברתי, המנטלי והפיזי של חבריהם.

סדנאות הכשרה

ארגונים מדווחים על מגוון סדנאות הכשרה קצרות הנותנות לעובדים הזדמנות לרכוש את המיומנויות המהוות את הבסיס לסוגי החוסן השונים המתוארים במאמר זה.

 סדנאות ומפגשי ליווי אישי לפיתוח האינטליגנציה הרגשית של עובדים

אינטליגנציה רגשית היא מיומנות ברת פיתוח. כפי שראינו בתחילת המאמר, רמת האינטליגנציה הרגשית של הפרט קשורה לרמת החוסן שלו במצבי לחץ, כך שככל שרמת האינטליגנציה הרגשית גבוהה יותר, כך רמת החוסן האישי גבוהה יותר. אינטליגנציה רגשית גבוהה מסייעת לפרט להתמודד עם הדרישות הרגשיות של מצבים מלחיצים הודות למודעוּת שלהם לרגשותיהם, הבנה כיצד להביע אותם, והיכולת לווסת אותם ביעילות. במילים אחרות, אנשים בעלי מודעות עצמית רגשית גבוהה מבינים כי יש להם אפשרות לבחור כיצד להתנהג, ולכן הם מתנהלים טוב יותר במצבי לחץ.

לאור הממצאים האלה, ארגונים פועלים להגברת החוסן האישי של עובדים באמצעות תוכנית לפיתוח יכולות האינטליגנציה הרגשית של המנהלים והעובדים שלהם, תוך שימת דגש מיוחד על פיתוח מודעות עצמית רגשית ויכולת ויסות וניהול רגשות.

התוכנית לפיתוח אינטליגנציה רגשית בארגון מנוהלת לרוב בשני שלבים. השלב הראשון כולל סדנאות קבוצתיות לעובדים ולמנהלים בארגון, ובמהלכן נחשפים המשתתפים למשמעות המושג "אינטליגנציה רגשית" ולהשלכותיו על חוסן אישי בתקופות משבר. השלב השני כולל מספר מפגשי ליווי בקבוצות קטנות בהנחיית יועצים מומחים בתחום, והוא נועד לייצר שינוי אמיתי ביכולת של עובדים ומנהלים לזהות, להבין ולנהל את העולם הרגשי שלהם ושל אחרים בסביבתם. המפגשים עם המנהלים מתקיימים בנפרד לאור האתגרים הספציפיים הנובעים מתפקידם, בעוד שהמפגשים עם העובדים מתקיימים במקביל. הניסיון שנצבר בארגונים מראה שניתן לקיים מפגשים כאלה בזום.

 הכשרת מנהלים ומנטורים לתמיכה בעובדים

כפי שהראינו ממחקרים בנושא שחיקה בארגון, תמיכה מצד מנהלים וקולגות היא משאב חיצוני חשוב למניעת שחיקה . כאשר עובדים חווים רמות גבוהות של תמיכה מצד המארג החברתי שלהם וחווים תחושת שייכות וסולידריות, הם מסגלים לעצמם דפוסי התמודדות בריאים יותר מול מצבים קשים, מגדירים מחדש את המצב כפחות מאיים, ומווסתים בצורה טובה יותר רגשות שליליים כגון חרדה, פחד וחוסר אמון. ראינו גם קשר בין תמיכה קולגיאלית לחוסן של עובדים, מפני שתמיכה כזו מאפשרת לשתף עמיתים בחששות ובאתגרים וכך מתחזק החוסן האישי. אם כן, ארגונים מיישמים תוכניות להכשרת מנהלי צוותים ומנטורים ארגוניים, במטרה לסייע לעובדים להבין את הקשיים הפרקטיים והרגשיים שעומדים בפניהם ולפתח את מנגנוני החוסן האישי שנמצאו יעילים לשיפור התפקוד במצבים כאלה. הכשרה שכזו בארגונים כוללת לרוב עקרונות של תהליכי חניכה ומנטורינג, הקשבה אקטיבית, הדגשת החשיבות של גורמים רגשיים וחברתיים כמרכיבים קריטיים בהצלחה בעבודה, ומיקוד בטכניקות להגברת מחוברות עובדים, דרך תמיכה מצד מנהלים ישירים וקולגות ויצירת הזדמנויות לעובד להתפתחות אישית ומקצועית.

יצירת סביבת עבודה חיובית ותומכת

בנוסף על תמיכה בין-אישית והכשרות המיועדות להגברת החוסן הרגשי, ארגונים מגבירים את החוסן המנטלי, הפיזי והחברתי של עובדים באמצעות מגוון פרקטיקות נוספות שכוללות, בין היתר, הכשרות מקצועיות, ייעוץ מקצועי, ואפילו יצירת "חללים שקטים" למנוחה ורגיעה במהלך יום העבודה. להלן מספר יוזמות שבכוחן להשפיע לטובה על רמת החוסן של עובדים:

הכשרות מקצועיות

אחת הפעילויות שתורמות לחוסן מנטלי ובכך להגנה מפני מצבי לחץ הן הכשרות להקניית והרחבת מיומנויות מקצועיות הדרושות לעובדים לשם ביצוע עבודתם. לדוגמה, ארגונים רבים השקיעו בתקופה האחרונה בהכשרות העוסקות בכלים לעבודה מרחוק ובחיזוק מיומנויות קיימות. כך העובד מרגיש שהוא משתפר מבחינת יכולת השליטה במגוון מצבים מקצועיים, ותחושה זו היא הבסיס של חוסן אישי מנטלי.

יזום פעילויות והפסקות לחידוש אנרגיה

ארגונים מקיימים הפסקות המשלבות פעילות פיזית או פעילות אחרת במהלך יום העבודה. הפסקות כאלה מאפשרות לעובדים לגייס את האנרגיה הנחוצה להתמודדות עם דרישות העבודה בזמני לחץ ומשבר, ובכך הן מפחיתות את רמת השחיקה שעובדים חווים.

חגיגה של הצלחות ארגוניות, חגים ואירועים אישיים

לאור האיסור על מפגשים של יותר ממספר מצומצם של עובדים, ארגונים מציינים יחד בפלטפורמה וירטואלית אירועים חיוביים שקורים בארגון, לרבות אירועים אישיים (ימי הולדת, לידות וכדומה), חגים ומועדים והצלחות עסקיות. בחגיגות אלו יש תועלת כפולה: הן פועלת כנגד הנטייה הטבעית להתמקד בלחצים ובבעיות שנובעות מהמצב, וכן מסייעות בהפגת תחושת הבדידות שמאפיינת עבודה מהבית או עבודה בקפסולות. ארגונים רבים משקיעים ביצירת אירועים חברתיים אף שהעובדים לא יכולים להיפגש פיזית. יוזמות נעות החל מהופעות פרטיות של אמנים ידועים באמצעות פלטפורמות וירטואליות (בארגונים "עשירים"), דרך סדרות של הרצאות בנושאים שונים מאת מרצים חיצוניים, ועד עובדים שמרצים על תחביב ייחודי שיכול לעניין אחרים.

פעמים רבות פעילויות אלו מתרחשות בערב ולכן גם משפחת העובד יכולה להצטרף. יש לכך השפעה חיובית על רמת החיבור של העובדים לארגון.

מועדונים בתחומי עניין מגוונים

ארגונים אחרים מעודדים עובדים להצטרף ל"מועדונים" שבהם נפגשים בפרקי זמן קבועים ועוסקים בתמה מרכזית, כגון בישול, ספורט, עצות להורים בנושאי טיפול בילדים, זוגיות, תחביבים וכדומה. עובדים שנרשמים למועדון כזה נהנים לא רק מהתוכן הספציפי אלא גם מהאפשרות להתחבר למגוון של עובדים אחרים, ובכך מתחזקת תחושת השייכות הארגונית וכפועל יוצא גם החוסן האישי.

תקשורת פנים ארגונית

אחת הבעיות המשמעותיות בתקופת הקורונה היא תחושת הניתוק של העובד מהסביבה הבין-אישית והארגונית שלו. העובד ממוקד בעשייה המקצועית בסביבת היחידה שאליה הוא שייך אבל מאבד את המחוברות הרחבה יותר העומדת בבסיס תחושת החוסן האישי. לכן ארגונים פועלים בצורה הרבה יותר אינטנסיבית מאשר בעבר בתחומי התקשורת הפנים ארגונית. בהרבה מקומות מיישמים שיחת זום חודשית עם המנכ"ל/ית כדי לקבל עדכונים שוטפים על הנעשה בארגון ולשמוע על הצלחות, אתגרים, שינויים ארגוניים והתפתחויות בשוק. לרוב מתבצעת גם פעילות מקבילה ברמת החטיבות/ אגפים, כאשר המנהלים הבכירים משקיעים משאבי זמן ואנרגיה לא מבוטלים כדי לתקשר לעובדים את הנושאים החשובים ולהעניק להם תחושה שהם מחוברים לפעילות הרחבה של הארגון, מעבר לעשייה המיידית שלהם. בהרבה ארגונים מיושמת גם שגרה של "שולחנות עגולים וירטואליים". מנהלים נפגשים מדי שבוע עם קבוצה קטנה של עובדים כדי להבין איך הם מרגישים ומה ניתן לעשות כדי לחזק את תחושת המחוברות.

מיסוד של שגרות ניהול

במצב הרגיל כל מנהל יחידה פועל על פי הניסיון שלו מבחינת שגרות הניהול המיושמות ביחידה. אבל לאור אתגרי הקורונה והעבודה מהבית, ארגונים רבים הבינו שנדרשת אינטראקציה הרבה יותר אינטנסיבית בין המנהלים והעובדים בצוות שלהם. לכן יש ארגונים שמיסדו שגרות ניהול ממוקדות בנושא הזה, כגון דגש על פגישה צוותית קצרה בזום בכל בוקר. מפגש כזה קורה באופן טבעי בעבודה במשרד, אבל בתקופה של עבודה מרחוק מנהלים שגרה של מפגש צוותי קצר בכל בוקר כדי שכולם ירגישו שייכים וייתנו דגשים ספציפיים לפעילות היומית. כמו כן, יש ארגונים שמעודדים את המנהלים לשוחח בטלפון בקצרה עם כל אחד מהעובדים כדי להראות איכפתיות, למנוע את תחושת הבדידות וליצור תחושה שיש מי ששם לב לעשייה שלהם. שגרות ניהול נוספות כוללות פגישת צוות שבועית עם אג'נדה ומעקב אחר החלטות, פגישה חודשית למעקב אחר ביצועים מול יעדים, וכדומה. שגרות כאלה היו מתבצעות גם במצב הרגיל, אבל החשיבות שלהם עולה כאשר תחושת הבדידות יכולה לפגוע בחיבור הארגוני ובפרודוקטיביות, ולכן גם בתחושת החוסן האישי של העובד.

יצירת הזדמנויות למפגשים לא פורמליים

בשגרה שלפני פרוץ המגפה, עובדים היו פוגשים עמיתים בזמן האוכל, במטבחון בזמן הכנת הקפה, או סתם כך בפרוזדור. מפגשים לא פורמליים אלה תרמו לעבודה עצמה כי אפשרו התייעצות הדדית, אך בעיקר תרמו להרגשת השייכות המהווה את הבסיס הרגשי לתחושת החוסן האישי המשדרת שהעובד אינו לבד בהתמודדותו עם אתגרים. כל זה נעלם במצב הנוכחי, כאשר אנשים עובדים מהבית או עובדים בקפסולות ללא האפשרות לאינטראקציה בין-אישית ספונטנית. לאור האתגר הזה, ארגונים מסוימים מיישמים שגרות הממוקדות בהזדמנויות לאינטראקציה בין-אישית. המנהלים מתבקשים להתחיל כל פגישה עסקית בכמה דקות של שיחה פתוחה ולא פורמלית כדי לשמוע מה נשמע, איך מסתדרים עם המצב המורכב בבית, המלצות על סדרות וסרטים בטלוויזיה, וכדומה. שיחות אלו הן הזדמנות לחזק את הקשר הרגשי לפני שניגשים לנושא הפורמלי. בכמה ארגונים מיישמים "מפגשי קפה" שבועיים שבהם עובדים נפגשים בצורה וירטואלית ומבלים חצי שעה יחד עם הצוות שלהם במפגש שמתאפיין כבילוי חברתי וכבסיס להעמקת החברות. המפגשים האלה חשובים במיוחד לגבי עובדים חדשים. יש ארגונים שעדיין מגייסים בתקופת הקורונה, והאפשרויות לחיבור בין-אישי ולהשתלבות של עובד חדש בתרבות הארגונית הן מועטות מאוד.

שימוש במנטור לסיוע בפתרון בעיות מקצועיות

כשאנשים עובדים מהבית או בקפסולות קטנות אין להם גישה פשוטה לייעוץ מקצועי. התערבויות חוסן המבוססות על פתרון בעיות משפרות את היכולת של הפרט לבחינת בעיות ופתרונן (כלומר ניתוח הבעיה והגדרת יעדים, יצירת פתרונות אפשריים, בחירת הפתרון הטוב ביותר ויצירת תוכנית פעולה, יישום הפתרון ומעקב אחר ביצוע). על ידי הגדרה של מנטורים מקצועיים לתחומים ספציפיים, ארגונים מסייעים לעובדים לטפל בסוגיות מקצועיות ובמקביל לפתח מנגנוני התמודדות חדשים וגמישים. הדבר חשוב במיוחד בתקופה הנוכחית, מפני שתחושת הבדידות פוגעת בהסתגלות היומיומית ובחוסן האישי.

לסיכום, ארגונים רבים מדווחים על יישום מגוון יוזמות קונקרטיות במטרה לאפשר לעובדים להמשיך ולתפקד בצורה אפקטיבית מהבית או בקפסולות קטנות למרות הלחצים המאפיינים את הפעילות בתקופת משבר הקורונה. הלחצים הנוכחיים משפיעים על המצב הרגשי של העובדים, ובמאמר הזה הצגנו את הטענה שכדאי לארגונים להשקיע גם בהתערבויות שמכוונות לעזור לעובדים בהתמודדות הזאת. המאמר מסכם את הידוע על חוסן אישי בעבודה ועל מאפיינים של עובדים שמגלים חוסן כבסיס לפעילות אפקטיבית. המאמר גם מתאר מגוון רחב של פעילויות שמיושמות על ידי ארגונים, דרך תהליכי תקשורת פנים ארגונית, תהליכי למידה, תהליכי פיתוח מנהלים ופעילויות בידוריות, במטרה לתת לעובדים כלים לפיתוח החוסן האישי שלהם ולסייע להם בהתמודדות עם האתגרים המאפיינים את התקופה המורכבת שאנו נמצאים בה כעת.

כותבי המאמר –
פרופ' יונתן סמילנסקי – פרופ' אורח בפקולטה לניהול ע"ש קולר באוניברסיטת תל אביב. פרופ' סמילנסקי מרצה בתחומי ניהול המשאב האנושי ומכהן כמנהל האקדמי של המרכז לניהול קריירה בפקולטה לניהול.

ד"ר זהבית לויטץ – מנהלת המרכז לניהול קריירה של הפקולטה לניהול על שם קולר באוניברסיטת תל אביב. ד"ר לויטץ חוקרת בתחום ההתנהגות הארגונית ומינהל ציבורי ועמיתת מחקר במכון המחקר לאינטליגנציה רגשית של אוניברסיטת Yale

המאמר פורסם לראשונה בכתב העת של הפקולטה לניהול –  "חידושים בניהול" 

המאמר נכתב על ידי פרופ' יונתן סמילנסקי

מומחה בינלאומי בתהליכי פיתוח קריירה וניהול כשרונות ,Talent Management.  יועץ קריירה לארגונים גדולים בארץ ובעולם, מתמחה בפיתוח מנהלים, ותהליכי ניהול קריירה בארגון