מעסיקים, כך תשמרו את החדשנות של העובדים בתוך הארגון

מחבר: 

כך תשמרו את החדשנות של העובדים בתוך הארגון

ישראל ידועה בכל העולם במוחות היצירתיים ובפיתוחים החדשניים שלה. על חלק גדול מההמצאות והפטנטים האלה חושבים העובדים במהלך עבודתם בתוך ארגונים גדולים. הצעד המתבקש מאותו עובד שחשב על פטנט, הוא לעזוב את הארגון, להקים חברה ולנסות לממש את הרעיון היצירתי באופן עצמאי. פרופ' משה צבירן, סגן דקאן הפקולטה לניהול מסביר מדוע כדאי לארגונים לנסות ולשמר אצלם את העובד יחד עם הרעיון שלו וכיצד ניתן לעשות את זה.

היתרון שבשמירה על ההמצאות החדשניות לארגונים ברור. כל חברה רוצה להוביל בחדשנות, שתקנה לה יתרון תחרותי ומובילות ענפית. במקרים רבים ארגון נמדד על פי יכולתו ליישם ולעודד תרבות של חדשנות, המאפשרת לעובדים ולמנהלים בו ליזום רעיון חדש, בידיעה שהדבר ניתן לביצוע בתוך הארגון ואינו מחייב יציאה החוצה.

בחברה המערבית של ימינו, אלמנטים של מימוש עצמי, כבוד והערכה על ההצלחה, הם בעלי משקל רב, אשר רק הולך וגובר. מדיניות התגמול בארגון צריכה לתת את הדעת על החשיבות של אלמנטים אלה ולא להסתפק במבנה המסורתי של מערך התגמול כפי שאנחנו רגילים לראות במרבית החברות.

הגישה המסורתית אמרה: יש לגייס עובדים עם פוטנציאל גבוה, לשלם להם שכר בסיס גבוה ועל כל רעיון חדשני, לתת לעובד מענק חד פעמי שיגלם תגמול משמעותי בגין תרומה לארגון. יש להגדיר לעובד מענק מותנה, תלוי זמן וביצועים, שיעודד את העובד לפתח את הרעיון במסגרת הארגון וגם ליהנות מפירותיו הכלכליים. ולבסוף, לתת לעובד מענק הוני במסגרת אופציות או מניות, שיביאו לידי ביטוי את הערך של תרומתו החדשנית להשאת ערך הארגון.

גישות חדשות כמו גישת החממה הביתית מעודדת מתן תמריצים לעובד על מנת לאפשר לו להמציא המצאות חדשות. גישה זו טוענת כי יזמות וחדשנות הם מצב נפשי. עובד עם רעיון חדש סבור כי הוא עומד לכבוש את העולם (ולהרוויח הרבה כסף מהמצאתו), אבל לעיתים העובד מסנוור מהפוטנציאל שקיים ברעיון שלו ואינו מודע לדרך החתחתים המובילה משלב הרעיון ועד למפגש עם הכסף והתהילה.

לכן, כשרעיון חדש מגיע, צריך לדעת לזהות אותו, לתפוס אותו, לסייע בטיפוחו ולנסות לשמר אותו בתוך הארגון תוך יצירת זהות אינטרסים.

איך שומרים על הפטנט? זה דורש חשיבה יצירתית ויציאה מהקופסה. אחת האפשרויות היא לאפשר לעובד עם רעיון חדשני (אשר החברה בחנה את היתכנותו ואת הסינרגיה שלו עם מטרות החברה ועם מוצרים ושירותים אחרים בארגון), להקים "עסק בתוך עסק". לפתח את הרעיון במסגרת מיזם משותף בו לעובד יש חלק הוני משמעותי, כאשר חברת האם מספקת לו את סביבת הפיתוח, סיוע בניהול אדמיניסטרטיבי, מאגר של יכולות מקצועיות וכו'.

אם כן, אנחנו חיים בעידן של הזדמנויות, לא רק טכנולוגיות ועסקיות, אלא גם של הון אנושי. האתגר שעומד בפני ארגונים הוא להביא את "הדבר הבא" מתוך השורשים הפעילים של הארגון ולחברם בתבונה באופן רוחבי. דבר זה מצריך חשיבה מחוץ לקופסה ואימוץ גישות חדשניות לניהול ולתגמול. ארגונים שידעו לאפשר את מיצוי הכישרון של העובדים ולאפשר הזדמנות שווה לשינוי מבפנים ללא צורך לצאת ולממש את הרעיונות מחוץ לארגון, יאפשרו לאנשים להשאיר חותם ואולי להביא למהפכה משמעותית בתוך הארגון.

 

פרופ' משה צבירן

מנהל אקדמי של תכנית מדיניות תגמול והטבות בלהב
סגן דקאן הפקולטה לניהול באוניברסיטת תל-אביב