מה גורם לאדם להישאר 20 שנה באותו מקום עבודה?

רמז: זה לא הכסף. שלושה עובדים שנמצאים באותו ארגון עשרים שנה ויותר מספרים מדוע הם בוחרים להישאר; ומה יכולים מעסיקים לעשות כדי לדאוג שהעובדים שלהם לא יעזבו?

השנה יציין מיקי אטיאס 20 שנה במקום העבודה שלו, "אביבי מטבחים". הוא התחיל כמרכיב מטבחים בחברה שמנתה אז עשרה עובדים ועם השנים ביצע כמעט את כל התפקידים בארגון עד שמונה להיות מבקר האיכות של החברה, שגדלה ומעסיקה היום כמעט 300 עובדים. "הבעלים של החברה הוא אדם שאפשר לסמוך עליו, לא נכנס לפרטים הקטנים – נותן חופש פעולה. אני מעדיף פחות 2,000 שקל במשכורת אבל להרגיש שאני חלק מחברה שבעל הבית בה הוא ישר, שלא מרמים ומתייחסים בכבוד לאנשים", הוא אומר.

בשוק העבודה של היום, כאשר מקובל להחליף מקומות עבודה בכל שנתיים עד חמש שנים, נדיר יותר מבעבר לראות אנשים כמו אטיאס שנמצאים באותו הארגון שנים רבות, נאמנים לו, רואים בו בית שני ומזדהים עם מטרותיו וערכיו. עובדים שגם אם מציעים להם שכר מעט גבוה יותר בארגונים אחרים - מסרבים לעזוב. מה גורם לאנשים מסויימים להישאר שנים רבות באותו מקום ולאחרים לעבור בין ארגונים באופן תדיר, האם מדובר בפער דורי, תכונות אופי, צורת הניהול או פשוט במאפיינים של שוק העבודה?

"נתונים מהלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה מראים שבני הדור שעכשיו בשנות ה-20 לחייו (המילניאלס) עוברים מקומות עבודה בערך באותו קצב שבו עברו בני דור ה'בום' (אלה שנמצאים בשנות ה-50 או ה-60 לחייהם) כאשר הם היו בשנות העשרים לחייהם. זה לא מפתיע שבכל פעם שאדם עובר מקום עבודה הוא מגדיל את השכר ב-5%-10%. לפי הנתונים אנשים שנשארים באופן קבוע במקום עבודה יותר משנתיים 'מאבדים' 50% מהשכר הפוטנציאלי שלהם לאורך חייהם. בנוסף, יכול לקחת לאדם בין 5 ל-10 שנים למצוא עבודה שהוא ממש מרגיש שמתאימה לו. עד שאנשים מוצאים את העבודה המתאימה הם עוברים הרבה בין עבודות. לכן, אין ראיות לכך שמדובר בפער דורי. למעשה הראיות מצביעות על כך שהסיבה קשורה הרבה יותר לחוויה של אותו האדם בשוק העבודה", אומר פרופ' פיטר במברגר חוקר בינלאומי של ניהול משאבי אנוש, להב פיתוח מנהלים באונ' ת"א.

שוחחנו עם שלושה אנשים שנשארו 20 שנה ויותר במקום העבודה הנוכחי שלהם כדי לנסות להבין מה גרם להם להישאר:

מיקי אטיאס, בן 50, עובד עשרים שנה ב"אביבי מטבחים
לחברת אביבי מטבחים הגיע אטיאס אחרי שהיה בעל נגריה עצמאית ובהתחלה עבד בה כמרכיב. הבעלים של החברה התרשם מכישוריו ועם השנים קידם אותו לתפקידים שונים בחברה, ונראה שההערכה, ואולי אפילו הערצה לבעלי החברה ולדרך ניהולה הם גורם מהותי בבחירה שלו להישאר בה כל כך הרבה שנים. "הבעלים של החברה לא מלחיץ, הוא נותן חופש ביטוי וביטחון. יש לו המון ידע ואני נעזר בו המון בכל מה שקשור ביחסי אנוש וגם בפן המקצועי", הוא מספר. הוא מדבר על ניהול שבוטח בעובדים ומאפשר להם חופש פעולה לעומת 'מיקרו-מנג'מנט' שאותו הוא מכנה 'קטנוני'.

"ברגע שבעל הבית מתנהג בצורה מכובדת וטובה הוא מקרין את זה לכל העובדי והמנהלים. הוא רוצה שהחברה תתנהל רק בצורה הזאת, הנעימה, הישרה, זה מושך אותי להישאר", הוא אומר. במהלך השנים ביצע אטיאס כמעט כל תפקיד בחברה עד שב-2013 מונה להיות מבקר האיכות הראשי של החברה. הקידום לניהול לא היה טבעי מבחינתו שכן הוא מעדיף את העבודה בשטח אך החידוש והעניין הם אחד הגורמים שמשאירים אותו בחברה. "מה שמרתק אותי בעבודה הם החידושים. אני מתלווה לכל הנסיעות החשובות הקשורות לחומר הגלם. נסעתי לאיטליה לחברה שמוכרת לנו דלתות ולספרד לחברה ממנה אנחנו קונים משטחי שיש. אלה דברים שמושכים אותי, להגיע וללמוד על פרזול חדש שמגיע, אלה דברים שאני אוהב".

בשוק העבודה של היום ההמלצה של הרבה מומחי קריירה היא לא להישאר באותו מקום עבודה יותר מ-5 שנים, אלא אם כן יש התקדמות בתוך הארגון וכן בשכר. "כאמור, יש ראיות לכך שאנשים שנשארים באותו מקום עבודה יותר משנתיים באופן קבוע מקטינים את רמת ההכנסות שלהם לאורך החיים. לכן, מבחינה זו עשוי להיות עדיף לעזוב מקום עבודה כל ארבע או חמש שנים", אומר במברגר. "עם זאת, זה גם מאוד תלוי במעסיק. יש מעסיקים שמעריכים את ההון האנושי שלהם עד כדי כך שהם יוצאים מגדרם להשאירם כמה שיותר – הם מציעים העלאות משמעותיות לאנשים שמתקדמים בתוך הארגון כך שיהיה להם עדיף להישאר מאשר לחפש ארגון חדש. עבור מעסיקים זה כמעט אף פעם לא משתלם לעודד תחלופה גבוהה של עובדים אלא אם הגידול בעלות השכר עקב וותק העובדים גדול יותר מהערך שניסיון העובדים הוותיקים יכול להניב לארגון".

רפי שטרסברג, בן 50, עובד 20 שנה בחברת המחקר סי איי מידע שיווקי
לחברת סי איי מידע שיווקי הגיע רפי שטרסברג כחוקר אחרי שעבד מספר שנים בחברה קטנה במחקרי שוק. לאורך השנים התקדם במספר תפקידים בחברה עד שמונה לסמנכ"ל מחקר בחברה. "בראשית דרכי החברה הייתה קטנה יחסית ואני הייתי חלק מצוות מצומצם של חוקרים. כיום אנחנו עומדים 250 עובדים מתוכם כ-40 במטה החברה", הוא מספר. אחד הדברים שאיפשרו לו להישאר כל כך הרבה שנים באותה החברה הוא ההתקדמות והשינוי שהוא חווה ביחד עם החברה. "אני מאמין שאחד המניעים הבולטים להחלפת עבודה הוא מציאת האתגר הבא והעניין הזה הפך להיות נורמה מקובלת, כך שמדי כמה שנים אנשים מחפשים לעבור ולנדוד בין עבודות. אני חושב שמציאת אתגרים יכולה להתקיים גם באותה חברה, כל עוד מדובר בחברה שהדנ"א שלה הוא חתירה להתקדמות ושינוי. במובן הזה אני שמח להיות נמצא במקום מזמן לי התנסויות חדשות, דינמיות והתפתחות אישית ומקצועית לאורך כל השנים הללו".

בכל מני צמתים במהלך הקריירה שלו הוא שקל להחליף מקום עבודה אך לא חיפש באופן אקטיבי. "השאלה אם להישאר או לא היא שאלה שנבחנת כל הזמן אל מול מידת האתגר והמוטיבציה שנובעת מהאתגר. אם הרגשתי שאני לא מסופק ברמה מסויימת שיתפתי את המנהלים שלי בהקשר הזה ובינתיים די מצאנו את האיזון הנכון". הוא מדבר על וותק שמשתקף ברמת חיבור מאוד גבוהה לארגון. "באיזשהו אופן אתה הופך להיות חלק מהמקום. יש פה הזדהות עמוקה עם ערכי הארגון וגם היכרות לעומק עם האנשים ושפה משותפת".

מחקרים מראים שעל מנת לשמר עובדים מעסיקים צריכים להשקיע ב'הטמעת' העובד בתפקיד ובארגון, מסביר במברגר. עושים זאת באמצעות שלושה שלבים:1.סיוע לעובד לעצב את התפקיד כך שהוא ירגיש שהוא מתאים לתפקיד והתפקיד מתאים לו ושהוא מזדהה עם התפקיד ועם הארגון שעבורו הוא עובד; 2. לסייע לעובד ליצור קשרים עם עובדים אחרים כך שהוא יראה בארגון בסיס תמיכה ואת מרכז חיי החברה שלו; 3. לגרום לעובדים להרגיש שאם הם יעזבו עכשיו, זו תהיה הקרבה גדולה מצידם (כלומר, ליצור הרגשה שהטוב ביותר טרם התרחש).

עבור ארגונים היתרונות בשימור עובדים הם משמעותיים. "מחקרים מראים ששיעור תחלופה גבוה של עובדים אף פעם לא מהווה יתרון עבור הארגון. השאלה היא רק עד כמה תחלופת העובדים מזיקה לארגון. העלויות של תחלופת עובדים לארגון תלויות במידה שבה הארגון 'החזיר' את ההשקעה בעובד והמשאבים שהארגון צריך להשקיע בעובד חדש על מנת שיפיק את אותו הערך עבור הארגון כפי שעשה העובד שעזב. מחקרים גם מראים שמנהלים שקודמו מתוך הארגון הפיקו ערך הרבה יותר גבוה לארגון מאלו שנשכרו מבחוץ – זאת בתנאי שהם היו בעלי הכישורים הנדרשים. עובדים גם כן יכולים להרוויח מההחלטה להישאר באותו הארגון במיוחד אם הארגון נוהג לקדם אנשים 'מבפנים' ולתגמל עובדים על נאמנותם. בנוסף, הכישורים שמפתחים עובדים בארגון מסויים עשויים להיות ספציפיים לאותו ארגון ולכן להיות בעלי ערך רב יותר למעסיק נוכחי מאשר לכל מישהו חיצוני", אומר במברגר.

מאיר עורקבי, בן 68, עובד 40 שנה בחברת טלפייר (Telefire)
כשמאיר עורקבי החל לעבוד בחברת טלפייר, או למעשה בחברה האם שלה, טלתרון, היו בה רק שבעה עובדים. הוא התחיל בתור טכנאי תיקונים ולאט לאט החברה גדלה והוא התקדם בתפקידים - למנהל שירות אחר כך למחלקת השיווק והיום הוא מנהל תיאום לקוחות בתחום הביטחון - והחברה מונה קרוב ל-100 עובדים. הוא מתאר יחסים טובים וחמים עם מייסד החברה ואומר שתמיד הרגיש בחברה 'כמו בבית'. גם עם מנכ"ל החברה הנוכחי, בנו של מייסד החברה יש למאיר יחסים טובים. "כבר כשנכנסתי לחברה היה לי 'קליק' עם המייסד ורכשתי אליו הערכה מאוד עמוקה במהלך השנים. במלחמת יום כיפור כאשר המפעל לא עבד הוא דאג שהמשכורות ייכנסו לחשבון כל חודש בזמן, זה משהו ממש אצילי. הוא דיבר איתי בגובה העיניים, תמיד הרגשתי שם כמו בבית. היו לי הצעות במהלך השנים לעבור לחברות אחרות בשכר יותר גבוה אבל היחס וההערכה שקיבלתי וההערכה שלי למנהלי החברה גרמו לכך שלא השתכנעתי לעזוב", הוא מספר.

גורם נוסף שמשפיע על החלטתו להישאר בחברה הוא האתגר בעבודה והגיוון. "כל הזמן יש פיתוח ודברים חדשים וכן העבודה כוללת מפגש ויצירת מערכות יחסים עם הרבה אנשים ממקומות שונים בארץ, אני לא יושב במשרד כל היום", הוא אומר. ההזדהות שלו ותחושת השייכות שלו עם הארגון היא כה רבה עד שגם היום אחרי שעבר את גיל הפנסיה הוא לא מתכוון לעזוב. "אכפת לי מכל דבר בחברה כאילו זה העסק הפרטי שלי", הוא אומר.

אופי העובד, או האישיות שלו אינם הגורם העיקרי שמשפיע על הבחירה להישאר או לעזוב מקומות עבודה באופן תדיר. "לאישיות של העובד יש חלק במעבר תדיר בין עבודות גם בגלל שיש מאפיינים הקשורים לצורך לחוות אתגרים חדשים וגם בגלל שיש מאפיינים שמובילים עובדים להרגיש חוסר התאמה לאחר מספר חודשים. עם זאת ההבדלים בין עובדים בפרקי הזמן בהם הם נשארים בארגונים קשורים יותר לנושאים של התאמה ומאפיינים של שוק העבודה. במקצועות ותעשיות מסויימות מחסור בעובדים עשוי ליצור מנגנון של תמריצים שמעודד מעבר תדיר בין עבודות", אומר במברגר.

לדבריו, הגורם המשפיע ביותר על המעבר בין מקומות עבודה הוא הענף או תחום העיסוק. "הרווח הכלכלי שנוצר ממעבר תדיר בין מקומות עבודה תלוי במידה רבה בהיצע וביקוש בתחום העיסוק הספציפי. כאשר הביקוש גדול מההיצע, לעובדים יש תמריץ לעבור מקום עבודה בכל שנתיים (אך לא פחות משנתיים כי זה עלול להפחית את העניין מצד המעסיקים). בתחומי עיסוק שבהם יש פחות ביקוש, הסיכוי שמעבר בין עבודות יניב ערך כלכלי הוא נמוך יותר ולכן בתחומים האלה יש ייתרון להישארות באותו מקום עבודה".

פורסם במקור בכלכליסט

פרופסור פיטר במברגר הינו המנהל האקדמי של קורס ניהול HR בעולם ה-VUCA בלהב פיתוח מנהלים

ידיעון להב